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万科薪资大调整突出绩效,有员工底薪下降40%

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受到市场变化影响,万科(000002.SZ)新一轮职级架构调整浮出水面。

第一财经记者独家获悉,万科旗下几大区域的薪资结构调整正在进行之中。其中,薪级体系由过去地产系统的28级扩展为50级,40-45是城市总级别,45以上的集团领导级别;而职级体系上,则由过去的V1-7的职级体系,调整为GP(核心合伙人)、SP(业务骨干)、JP(合伙人)三级。

由于职级和薪级的变化,大部分雇员薪资结构也随之调整,新的薪资采用“低底薪,高绩效”的组合工资。

“万科这次职级调整是从去年年底开始启动,到了今年9月份开始在各个区域执行,主要是把基本的薪资下调了很多,并把这块放在绩效里面去。”一位知情人士告诉记者。

比如,万科一位高级经理级别的以前的薪资结构是底薪14400,绩效薪资3600,现在是底薪7600,减少的底薪部分变成绩效。

那么按此计算,这位高级经理的底薪降低超过40%。

一位万科员工称,去年开始,万科就提出了薪资调整方案,这一方案被称作“一年一起立”,即每年根据员工个人贡献情况核定薪资,薪资不再因为固定的岗位或者职位而固定。比如说,同行职位的两个同事,可能因为工作状态和贡献的不同,最后拿到的钱并不一样。从去年调整的情况来看,有人收入微涨,有的则下降,更多绩效导向的意味。

“虽然很多降低的部分放到绩效里面去,不过目前行业下行,实际绩效工资发多少并不乐观。许多万科的员工认为这是一种变相裁员方式,我们也会更加积极去帮助万科的员工跳槽。”一位地产猎头告诉记者。

万科方面则回应称,调整前后其实多数人是不变的,所以不存在普降或普升。至于调整的目的,万科提供的相关信息显示,是为了适应新的转型发展,即现在的万科业务种类、人员构成、用工形式都更为复杂,过去的地产体系无法有效覆盖,所以全集团进行了重新拉通和调整。而调整的意义其实是为了及时地匹配人员岗位的责任变化,能够有上有下,也能够不再论资排辈,对于组织来说也更加灵活。

这并非万科第一次实行薪酬改革,2016年,万科就曾经有过一次调整。但总体来看,万科的薪资水平处于业内中低水准。

“比如万科的高级经理,按照以前的标准每个月大概在1.8万-2万左右,而龙湖同级别的高级经理的薪资每个月在3.5万-3.8万,阳光城高级经理薪资每个月在3.1万-3.5万。此外,龙湖、阳光城的年终奖同样高于万科。”上述猎头透露。

此外,万科降低薪酬背后,悄然的人员调整也在继续。“万科在财务、总办、人力条线都进行了相应的减员,而营销这样的业务部门则保持稳定,主要还是为了节约人力成本。”上述知情人士透露。

万科方面解释:“做这个事不是一个临时起意的动作,它是我们从2012年开始做转型变革的一环。2012年,当时我们判断房地产开始进入白银时代,所以相应地开始转型。而转型不能是简单地只是业务变化,而应该是公司整体从业务到组织架构都需要相应变化。所以那时开始启动了“战略、机制、文化、组织、人”五位一体地变革。2012年起开始在业务上围绕城市配套服务商去延展探索,2013年开始提出事业合伙人机制,在内部开始摸索。到这两年,业务和机制探索到一定阶段,就到了组织和人相关的重建。薪酬体系调整属于这里面的一环。”

行业下行背景下,无论龙头房企,还是二三线企业,无一例外地感受到压力。为了避免公司陷入经营风险,缩减开始,地产企业减员和降薪,在行业内已经不是新鲜事。

就万科而言,今年也遇到市场下行给公司去化造成的冲击。克而瑞数据显示,万科2019年1月-10月全口径销售5199亿,同比增加7.1%,在TOP10强房企增速仅高于绿地控股。此外,万科2019年10月销售442.9亿,同比下滑10.1%,是TOP10强房企中为数不多销售下滑的房企,下滑速度仅次于中海地产。

在万科三季报显示,鉴于部分城市房地产市场调整,万科对个别存在风险的项目计提存货跌价准备。截至9月末,万科存货跌价准备余额为人民币30.6亿元。报告期内万科计提存货跌价准备人民币11.4亿元,影响归属于上市公司股东的净利润人民币7.8亿元。

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